脉脉2024MAX年度职场盛典举行 林凡现场发布职得去公司榜

  发布时间:2024-12-23 18:34:10   作者:玩站小弟   我要评论
近日,脉脉创始人兼CEO林凡表示,近三年新经济行业人才供需比逐年上升,人才持续饱和,但核心技术岗位缺人的问题依然困扰企业,出海成了很多非技术人才找工作的出路。新能源汽车行业人才供需比从1.77大幅上升 。

近日,脉脉脉脉创始人兼CEO林凡表示,度职典举得去近三年新经济行业人才供需比逐年上升,场盛场人才持续饱和,行林但核心技术岗位缺人的凡现问题依然困扰企业,出海成了很多非技术人才找工作的布职榜出路。新能源汽车行业人才供需比从1.77大幅上升至2.04,公司供大于求加剧。脉脉

林凡是度职典举得去在2024脉脉MAX年度雇主颁奖盛典做主题演讲时,做出上述发言的场盛场。活动中,行林林凡还与脉脉CFO兼商业SVP彭佳瞳、凡现脉脉创作者代表共同了发布了“脉脉职得去公司榜”。布职榜盛典现场,公司字节跳动、脉脉小红书、吉利汽车集团等企业获颁“2024年度职得去雇主”奖项。同时,京东集团、美团、SHEIN等5家企业获得“应届生好评雇主”奖项;京东科技、荣耀、上汽通用汽车等5家企业获得“技术人才焦点雇主”奖项;博世中国、屈臣氏中国等5家企业获得“最受欢迎外企”奖项,趣丸科技、商汤科技、智谱获得“大模型领域卓越雇主”奖项。

脉脉2024MAX年度职场盛典举行 林凡现场发布职得去公司榜

据悉,该奖项60%的权重取决于“脉脉职得去公司榜”的上榜情况,榜单的评选依据是脉脉雇主指数排名,而雇主指数是对企业口碑进行量化呈现的一种方式。它涵盖了企业的多个维度口碑,诸如工作强度、团队氛围、薪酬福利、年终绩效、面试面经以及离职体验等方面。

脉脉创始人兼CEO林凡

“承压”是未来职场新态势 求职竞争激烈,技术人才难招,职场情绪倦怠

林凡在演讲中表示,就业市场近三年人才持续供大于求,2022年人才供需比为1.29,2023年这一比例上升到2.00,相当于2人争1岗。2024年1-10月,人才供需比继续攀升至2.06,求职竞争进一步加剧。多个热门新经济行业的人才供需比都在2.00上下。随着新能源汽车行业加剧洗牌,该行业人才供需比从1.77大幅上升至2.04。

另一方面,企业却面临着核心技术人才持续紧缺的情况。2024年云计算人才紧缺度最高,人才供需比仅为0.27,这意味着约4个云计算岗位争夺1个人才。紧随其后的是搜索算法,人才供需比仅为0.39。存在人才缺口的岗位多集中在技术类尤其是人工智能领域。

供需失衡的结果之一就是,2024年有66.8%的职场人感受到了明显的压力上升,处于高度职业倦怠状态的职场人占比为12.4%。承压成为未来职场新态势。以上数据皆来自脉脉高聘人才智库发布的《2024年度人才迁徙报告》。

韧性前行,出海和AI赋能成为企业韧性增长的重要方式

承压之下,中国企业选择了两种方式来应对。一种是通过发展出海业务、AI落地等相对“激进”的方式,一种是通过精简业务、降低成本等相对“稳健”的方式,短期内降低风险。

出海正在成为越来越多企业实现韧性增长的选择。中国证券时报数据显示,2024年上半年,出海上市公司数量同比增长约4.9%,而脉脉高聘数据也显示,2024年1-10月新发出海岗位的占比增长了43%。2024年1-10月,出海热招TOP10岗位集中在市场、运营和销售方向。出海岗位明确要求面试者拥有硕博学历的比例仅占2.1%,远低于非出海岗位的11.47%。对职场人来说,出海岗位成为非技术人才的出路。

另一个企业广泛选择的打造业务韧性的方式是AI赋能。林凡指出,所有类型的公司都有可能在AI时代获得机会,所有类型的公司也都在吸纳AI人才。近三年,多个AI岗位持续面临人才短缺的问题,深度学习、机器学习、搜索算法、算法工程师、算法研究员、自然语言处理以及推荐算法等岗位近三年的人才供需比均低于1。同时,多个AI岗位薪资连续三年上涨,其中,深度学习、人工智能工程师、算法工程师和自然语言处理的平均月薪均超过5万元。

打破信息壁垒增强组织韧性,脉脉正式发布新产品“职得去公司榜”

林凡强调,构建韧性组织需要从组织架构韧性和组织文化韧性两方面入手。在建设组织架构韧性方面,林凡给出了三个具体意见:组织建设,从实习生抓起,投资在高潜人才的萌芽阶段;打通风险和机遇的预警通路;以及使用“王者带青铜”的人才策略。“王者带青铜”的说法来自首席组织官联合创始人左谦,他认为,用高段位选手带初阶选手,即企业高管亲自带一线员工,更适合做创新业务的团队。在建设组织文化建设方面,林凡认为,老板应该正视差评,守住企业行事底线,培训“拥抱新技能”。

同时林凡强调,不论是建设组织架构韧性还是文化韧性,行动的第一步就是了解员工真实看法,打破企业信息层级壁垒。为此,脉脉正式上线了脉脉职得去公司榜,旨在客观、长效、量化地反映雇主口碑,呈现职场人认可的好公司。该榜单包含总榜、飙升榜、外企榜及各个行业榜共计17个榜单。榜单基于“脉脉雇主指数”排名而来,能够量化呈现雇主口碑;而雇主指数是基于11年职场大数据训练的职场大模型智能化地计算得出,确保客观反映雇主口碑;榜单滚动选取近一年的企业口碑数据,在长效展示雇主口碑的同时保持每日动态更新。

中国调薪率进入5.0时代,招聘体系正在重构

韦莱韬悦组织、人才与奖酬业务合伙人张琳表示,2016-2017年,中国企业的调薪率维持在7%-8%。2020年以来,调薪率已经降至5.0%。

此外,在人工成本总量受限的背景下,企业需要确保薪酬成本资源得到最优分配。越来越多的公司把中长期激励从原有的必要的薪酬构成,转化为作为刺激公司业绩提升的增量手段,同时,中长期激励与履职时间、企业经营结果、组织考核结果、个人结果之间存在多重联系,把股东价值、企业经营渗透到中长期激励要求中。这意味着能够参与中长期激励的员工范围变小了,人员筛选变严格了,激励的兑现和退出的条件提升了。

韦莱韬悦组织/人才与奖酬业务合伙人张琳

future shapers associates创始人万菁认为,招聘正在深度重构。特征之一是人才标准的升级,高阶和高潜人才是组织升级的“核心骨架”,越来越多企业正在进行人才升级,对高阶人才的诉求趋近于“六边形战士”。招聘重构的特征之二是人才的系统布局,企业需要结合业务发展与特性整体部署人才阵型,不断进行人才盘点、打造人才样本、完善人才梯队建设。招聘重构的特征之三是, 骨干和高潜人才难得,主要靠企业“内训内养,自给自足”,比如核心骨干要边干边学,高潜梯队要持续深度学习。

future shapers associates创始人万菁

降本不能仅靠“压榨”,出海人才招聘难

在“焕活组织,韧性增长”为主题的圆桌讨论中,HRflag执行董事唐秋勇指出,“王者带青铜”这种压缩中层的组织结构,某种程度上是降本增效的必然结果。但他强调,“降本增效”不能简单粗暴地等同于裁员减薪、延长工作时间、增加工作强度,尤其是靠拼强度的“内卷文化”在海外并不奏效。企业要想成功出海,必须要尊重并适应当地的文化。 跨文化的团队协同必须有Alignment(共识、对齐)。唐秋勇认为,事在人为,当人、当组织能力建不起来的时候,业务能力的发展几乎是不可能的。

曌乾组织教练创始人曹柏瑞分享了企业出海遭遇的三大困境。首先是出海人才招聘难,许多企业依赖国内员工外派,再对他们进行专项培训;其次是出海的“最后一公里”问题,即便企业的产品和营销能力没有问题,但成功与否靠的是自身实力以外的各种错综复杂的因素。最后,是文化认知上的差异,例如加班文化在不同国家的接受度大相径庭。

从左往右:大蓄人才主理人许丽华、HRflag执行董事唐秋勇、曌乾组织教练创始人曹柏瑞

林凡表示,企业需要重视未来职场新态势,打造业务韧性和组织韧性,都需要依靠人才来解决问题。自2018年以来,脉脉每年举办脉脉MAX年度“职得去公司”评选,为企业提供展示影响力的平台,助力企业快速搭建雇主口碑,更全面立体地展现雇主形象,吸纳中高端人才。

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